Angajații își doresc apartenența la o comunitate de profesioniști, un loc de muncă cu sens, iar reputația angajatorului să fie și ea importantă

Cum atragem și cum păstrăm angajații într-o companie? 17 profesioniști din companii naționale și internaționale s-au reunit la Oradea pentru a dezbate pe marginea acestei probleme. 

BusinessMark a organizat cu succes prima ediție HR Vibes ce a avut loc la Oradea, eveniment dedicat specialiștilor de resurse umane locali. În cadrul întâlnirii s-au dezbătut principalele provocări cu care se confruntă departamentele de resurse umane și organizațiile, dar și cum se pot atrage și păstra angajații într-o companie. De asemenea, s-a vorbit despre digitalizarea proceselor de HR, despre strategii pentru atragerea talentelor și retenția lor în companie, fundamentele unei culturi organizaționale sănătoase, digitalizarea proceselor de HR ca facilitator în activitatea departamentului, despre tendințele actuale de pe piața muncii din România.

Prima sesiune a conferinței a fost deschisă de Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group (Basel, Elveția), care a vorbit despre managementul schimbării și importanța sa.

„Tot ce ține de schimbare și, în special, ce ține de partea umană a schimbării este realizată de cei din resurse umane – există această bucată de muncă, managementul schimbării, care vine peste tot ceea ce se întâmplă în mod obișnuit. Când oamenii aud de change management, se gândesc că li se va întâmpla ceva extrem de tranzacțional, ce implică folosirea unor metodologii, a unor instrumente. Ne concentrăm atenția mult prea mult pe partea de management și prea puțin pe partea de schimbare. Ar trebui să ne punem întrebări precum: «Ce gândim?», «Ce simțim?», «Care sunt percepțiile din organizație pe care vrem să le schimbăm?» Sunt trei instrumente fundamentale, care niciodată nu dau greș: curiozitatea, curajul și compasiunea. Restul ține de logistică”, a explicat aceasta.

Cezar Cârligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria și Portugalia, a vorbit despre tendințele de pe piața de muncă din România.

„În ultimul an, au fost 155.000 de companii care au recrutat activ prin intermediul OLX – Locuri de muncă. Dacă ne uităm la candidați, am avut 400.000 de candidați unici din 1.2 milioane de utilizatori unici care vizitează lunar platforma OLX – Locuri de muncă. Conform unui studiu pe care l-am făcut anul trecut, aproximativ 75% din angajații din România sunt blue și grey collar – acoperim cele două segmente importante din piața de recrutare din România. Să vedem cum stăm anul acesta cu ofertele de muncă postate pe OLX: recrutarea a fost un punct sensibil și înainte de pandemie, iar post-pandemie cu atât mai mult.

Anul acesta, în primele 9 luni, avem cu 5% mai multe oferte ca anul trecut. În topul domeniilor cu cele mai multe oferte, putem observa o revenire în top a personalului HoReCa, cu o creștere de la 6.400 pe lună până la 8.000 de oferte lunar. Anul trecut se căutau bone, menajere, persoane care să stea cu copiii – anul acesta vedem că aproape de top regăsim partea de lucrători comerciali, casieri.

Dacă ne uităm la interesul candidaților, putem observa un interes ridicat pe partea de servicii auto – șoferi, personalul hotelier – aici s-a înregistrat o cerere și un număr de aplicanți mai mare ca anul trecut, casieri și lucrători comerciali, lucrători producție. Este interesant că un candidat vizualizează în medie 11 anunțuri pe platformă, iar timpul mediu de aplicare la un job este de 23 de ore de la publicare.
Un subiect interesant este legat de salarii, așa cum sunt ele comunicate de angajatori – în jur de 40% din locurile de muncă au salariul inclus în anunț – acestea înregistrează în medie cu 65% mai multe aplicări. Și numărul locurilor de muncă în străinătate disponibile pe platforma OLX a crescut undeva cu 30% comparativ cu anul trecut, an marcat de probleme pandemice și restricții, pentru că mulți nu au mai putut pleca în afară. Sunt 125.000 de candidați care au aplicat la aceste locuri de muncă în 2022.”

Flexibilitatea este un element cheie pentru angajați în 2022, a subliniat Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft: „În perioada prin care am trecut, tehnologia este un suport care ne-a ajutat – trebuie să vedem cum o putem folosi în continuare pentru a ne eficientiza activitățile. Am ales câteva subiecte cu care ne confruntăm cu toții în activitatea de zi cu zi, atât ca manageri, cât și ca oameni de resurse umane. Unul din cele mai discutate subiecte este cum să atragem candidați cu potențial. Competențele s-au schimbat sau au apărut altele. Practic, în jurul nostru este o schimbare continuă – trebuie să fim foarte atenți la un aspect extrem de important: cu cât solicităm mai multe competențe pe care ni le dorim să le îndeplinească un coleg, ne limităm potențialul de candidați eligibili. Patru competențe pe care le solicităm colegilor de la recrutare ne pot exclude până la 98% din pool-ul de candidați. La rândul lor, și candidații își doresc o companie unde să învețe lucruri noi și să aibă potențialul de a se dezvolta. Foarte mulți angajați își doresc să găsească un echilibru între viața personală și profesională. În afară de oportunitățile de dezvoltare în companie, foarte mulți ne întreabă despre flexibilitate. Este important să vedem cum măsurăm flexibilitatea în muncă.”

La rândul său, Diana Năstase, HR Director, FLEX, a atras atenția asupra muncii flexibile ca diferențiator în atragerea candidaților. „Cei care recrutează sunt în asentimentul meu și pot spune că nu pot discuta nicio ofertă în momentul de față cu candidații, dacă nu includ partea de muncă flexibilă în pachet. Vorbim de transformare – nu vorbim doar despre transformarea spațiului sau modelului de lucru, ci vorbim despre mari transformări.

Ce mai înseamnă munca astăzi? Cum ne raportăm la muncă? Care sunt tendințele pe piață? Ce facem noi, ca HR, pentru a ne adapta la noua lume, care presupune un alt model de muncă? Trăim într-o lume în plină schimbare și, astfel, trebuie să ne întrebăm cum ne implicăm și ne reținem oamenii. Cum funcționăm? Vă invit să reflectăm la toate aceste aspecte, pentru că adevărul este că toate revoluțiile industriale au adus schimbări și în modul de lucru. Tehnologia ne-a ajutat să facem lucrurile mai bine, mai eficient, mai ieftin, mai sistemic, mai organizat. Tehnologia are avantajele ei atât pentru business, cât și pentru angajați – joburi plictisitoare, rutiniere, mai periculoase pot fi înlocuite prin automatizare, prin mașini, făcând loc pentru oportunități mai avansate pentru oameni și care sunt mai bine plătite. Eu văd cu optimism aceste schimbări. Astăzi vorbim despre roboți, despre inteligență artificială, de realitate virtuală, de drone… Viitorul nu este clar și e greu să planificăm ce nu știm. Nu există o soluție unică pentru fiecare. Orice schimbare, pentru a se întâmpla, trebuie să fii conștient de ea”, a explicat ea.

Invitată specială a primei ediții a Oradea HR Vibes a fost Victoria Bacon, Senior Global Talent & Culture Manager, SilverRail, care a vorbit despre necesitatea ca organizațiile să fie cât mai autentice pentru a reuși să atragă candidații potriviți în echipele lor.

„Candidații caută flexibilitate, caută un mod în care munca și viața personală sunt complementare, dar își doresc, totodată, o aliniere între valorile personale și cele ale organizației din care fac parte. Vedem multe schimbări, multe perspective – astfel că, pentru companii, este foarte dificil să navigheze aceste transformări și să fie cu un pas înaintea competiției. Îmi place mult un citat: «Să scăpăm de competiție fiind autentici». Eu cred că organizațiile ar trebui să se uite mai mult spre echipe, spre cultura organizațională, spre misiune și valorile interne și să învețe să fie autentice. Cu toate acestea, nu putem să ne aliniem cu fiecare angajat din companie – unii oameni vor pleca, dar asta nu este neapărat un lucru rău. Să nu uităm de strategia de Employer Branding: arată lumii cine ești ca organizație, pentru că asta va atrage oameni care sunt aliniați la valorile companiei și va asigura succesul companiei. Nu trebuie să te temi dacă nu ai toate răspunsurile; arată-le oamenilor tăi că ești vulnerabil. Fii onest cu privire la cum este compania ta – dacă vei reprezenta brandul așa cum este el în realitate, vei atrage candidații potriviți.”

Ce pot face organizațiile pentru a eficientiza activitatea departamentului de HR? Am aflat răspunsul de la Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, care a precizat că pandemia a accelerat digitalizarea proceselor de resurse umane.
„Două treimi din companiile din România utilizează cel puțin un soft dedicat proceselor de resurse umane, în timp ce 30% din companii au adoptat noi soluții de HR în ultimii doi ani, pentru a susține munca hibridă și de la distanță. Totodată, 42% dintre companii planifică să adopte noi soluții de HR în 2022.

În pandemie, departamentele de resurse umane au fost foarte pregătite pentru implementarea de soluții de HR – ei știau punctual de ce au nevoie și care este rezultatul. Cel mai mult s-a căutat managementul online al documentelor, ce presupune zona de semnătură electronică. Următoarea soluție care a fost în topul căutărilor a fost partea de soluții de administrare de personal, care automatizează atât partea de recrutare, dar și partea de transmitere a Revisalului. Când vine vorba de analiză de date de HR – aceasta este pe un trend ascendent; îmi pot colecta în timp real date, le consolidez și am acces în timp real la toate. Pentru că tot am vorbit despre evaluarea personalului, exista un interes pentru acest aspect și înainte de pandemie, însă interesul a venit spre definirea de obiective, competențe. Din experiența noastră, niciun proces de evaluare nu seamănă de la o companie la alta. Ultima zonă este cea de salarizare – generale de pachete de livrabile în mod automat, generare fișier de reținere”, a explicat el.

Anca Becherescu, People Operations Manager, Tremend Software Consulting, a încheiat prima sesiune a conferinței vorbind despre provocările cu care se confruntă o organizație atunci când are parte de o creștere semnificativă a echipei – de la 30 de angajați la 1000.
„Noi le-am oferit oamenilor autonomie, flexibilitate, le-am oferit feedback constant. Am creat o comunitate în care să învețe ceea ce le place, dar să se și distreze. Ar mai fi un ingredient: o echipă de HR care a creat procese, alături cu leadershipul din organizație, prin care să acordăm atenție la nevoile oamenilor. Am realizat că nu poți face performanță făcând de toate, astfel că au apărut primele echipe dedicate, acordând totodată dezvoltării profesionale din cadrul echipelor, prin 3 abordări: coaching (dezvoltarea abilităților tehnice și de comunicare), training (dezvoltare de noi abilități) și mentorat (împărtășirea experienței). Am ajuns de la 30 la 1000 prin dragul față de oameni, atenția la nevoile lor, creativitate și perseverență. Cel mai greu a fost să ne dăm seama că noi chiar nu putem să le facem pe toate. Atunci când le pui pe hârtie, taskurile par foarte ușor de făcut. În realitate, sunt multe discuții cu oamenii, multe discuții cu managerii, feedback constant. Trebuie să înțelegem că uneori ceea ce facem ar putea să ne depășească – trebuie să cerem ajutor, să mergem la management și să cerem oameni noi, pentru a ne face cât de bine putem treaba”, a punctat Anca.

Codruț Nicolau, Director General, Edenred Romania şi Benefit Systems, a deschis cea de-a doua sesiune de prezentări a evenimentului, prezentând rezultatele studiului anual Benefit & Edenred privind beneficiile extra salariale din România, în semestrul 1, 2022.
„Noi facem anual un studiu și încercăm să ne uităm cum se mai mișcă piața. Se vorbește despre Great Resignation, despre Quiet Quitting, se vorbește despre semnificația muncii. Categoric, trăim într-un mediu inflaționist absolut abominabil și ne confruntăm cu o creștere de costuri care impactează enorm angajații, dar și angajatorii. Cele mai mari beneficii flexibile sunt în zona de software, iar cele mai puține în zona de call center. Ce anume își doresc angajații cel mai mult? Partea de cadouri pentru ocazii speciale și beneficii în natură sunt în continuare cele mai căutate. Noi am crescut enorm pe carduri de vacanță în ultimele 12-14 luni. Totodată, angajații își mai doresc servicii de sănătate, pensii private, transport.
Studiul îți arată că, mai ales în segmentul de vârstă de peste 23 de ani până la 45 de ani, angajatul nu mai vrea ca zona de HR să hotărască ce anume să primească ca beneficii. Există o nevoie majoră de flexibilitate – angajatul își dorește să aleagă ceea ce este relevant pentru el. În contextul în care trăim într-un mediu inflaționist, putem plăti prin platforma Benefit, cu fiscalitate zero, facturile de utilități. Cererea a venit din zona de IT, dar a fost adoptată și în zona de producție. Creșterea folosirii aplicației Pago, prin care îți poți plăti utilitățile, este semnificativă, iar cei din generațiile Baby Boomers și X o folosesc tot mai mult.”

Departamentul de HR este într-o continuă adaptare, a punctat Liana Precup, Human Resources Manager, evozon, care a vorbit despre strategiile prin care reprezentanții organizației au reușit să rămână conectați cu angajații, în ciuda muncii remote.
„În pandemie munca a mers bine, online-ul nu a fost și nu este o problemă pentru echipe de software. Learning-ul a avut de câștigat, iar evenimentele și activitățile distractive au avut de pierdut, nu au fost la fel ca înainte, dar nu s-au oprit. Cine a avut nevoie să vină la birou a venit, oricât de complicat a fost în unele perioade, pentru ei sau pentru noi. Acum oamenii pot alege de unde să lucreze, nu avem un număr de zile obligatorii de venit la birou. La birou lucrurile încep să revină la normal, cu un număr mai mic de oameni deocamdată și mai greu previzibil. Am amenajat spațiile comune, avem multe activități cu accent pe wellbeing, apreciate mai ales de generația Z.

Am revenit la numere mari de oameni la petreceri și la evenimente cu sens făcute împreună, cum ar fi competiții sportive, o acțiune de împădurire cu plantarea de peste 11.000 de copaci, adunarea de rechizite și ghiozdane pentru copii din medii defavorizate. Au revenit Happy Friday-urile noastre, au revenit Internship-urile și Team-Building-urile. Este o altă normalitate decât era înainte de pandemie și încercăm să ne adaptăm, chiar dacă e greu pentru un HR să nu ai oamenii aproape, sau măcar cu camera pornită. Dar respect alegerile lor și cel mai mult contează ca angajații să fie mulțumiți unde lucrează. Vorbele astea au două sensuri: dacă lucrează acasă, la birou, în cafenea sau… la ce companie lucrează”, a spus ea.

Companiile se implică tot mai mult în educarea angajaților pe zona de prevenție, a explicat George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass.

„Astăzi voi încerca să furnizez o pastilă de tehnologie pentru sănătate, dar o să fac un mix cu zona de educație. Consider că sănătatea și educația sunt doi piloni importanți pe care trebuie să stea o societate și cred că România are nevoie de progres pe ambele direcții. SanoPass e o platformă digitală care ne învață să avem un stil de viață sănătos. În platforma SanoPass sunt 10.000 de medici, ceea ce ne-a permis să lansăm un studiu prin care să înțelegem cum putem degreva sistemul medical. A rezultat că în jur de 60% din consultații se pot face online – nu trebuie să mai mergem neapărat la medic, deci nu trebuie să mai consumăm timpul medicului generalist pentru un consult inițial. Mergem la medic, dar în majoritatea cazurilor plecăm cu două recomandări: să mâncăm mai sănătos și să facem mai mult sport.

Noi observăm o maturizare a zonei de beneficii medicale – vedem o implicare a companiilor în educarea angajaților în zona de prevenție. Noi credem cu tărie că soluțiile digitale vor influența perioada următoare. Ne-am obișnuit ca lucrurile să devină mai simple, iar tehnologia ne poate ajuta în acest sens în a oferi un acces mai facil la serviciile medicale”, a spus el.

Cea de-a doua parte a Oradea HR Vibes a fost dedicată unui panel de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Mugur Tolici (BNR), Alexandra Drăghiciu (Celestica), Daniel Adumitrachioaiei (TeraPlast Grup), Daciana Trifa (SMA Metalltechnik RO), Loredana Suiugan (PGS Sofa & CO), Bogdan Băbălău-Maghiar (Action Mind) și Claudia Vidican (iwis mobility systems).

Proiectul HR Vibes a mai avut în 2022 ediții la Cluj-Napoca, Timișoara, Iași, Sibiu și Brașov.

• Tweet
• Pin It